どこまでを福利厚生費として支給できるのか

経営者であれば誰しもが節税のためにできるだけ経費を多く計上したいと考えます。
経費にはさまざまなものがありますが、それぞれの経費がどこまで認められるのかはあいまいで分かりにくいものです。
今回は一定の条件を満たすと経費として認められる「福利厚生費」について解説します。

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中小企業でも個人事業でも、従業員を雇っている場合は従業員の福祉のために多くの支出をします。従業員に支出されるお金のうち、

、給与や交際費に計上されないものは福利厚生費として計上できます。しかしなんでもかんでも福利厚生費に計上しても認められませんし、かといって最低限しか計上しなければ無駄に多くの税金を支払うことになるかもしれません。福利厚生費に計上できる範囲は、原則的には以下のように決められています。

  1. すべての従業員に対して平等に支出されている
  2. 支出の限度額はないが、社会通念上過度な出費であれば認められない
  3. 非金銭的支出である

つまり一部の従業員と行なった宴会や旅行 、忘年会での景品などはすべての従業員に支出したものではないため、福利厚生費ではなく給与と見なされます。また福利厚生費には上限がありません。そのため理論上はいくらでも福利厚生費に計上することができます。しかしそれが妥当な範囲と認められなければなりません。また金銭の授与ではなく非金銭的なものであることが原則です。

判断の難しい福利厚生費の例

会社・事業主にとっても従業員にとっても、給与を多くするより福利厚生費を多く支出した方が節税になるためお得です。つまり税金のかからない実質的な給与となり得るわけです。しかしそれには条件がありますので、それぞれ範囲の微妙なものを紹介します。

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全従業員の福利厚生としてスポーツジムなどの会員費を支出しているのであれば、福利厚生費に計上することができます。スポーツジム以外でもスポーツ観戦、コンサート、レジャー施設なども同様です。ただし従業員全員が利用でき、会社が施設に支払いをしているという条件があります。

しかし経営者・役員・事業主の分は福利厚生費にはなりません。そもそも経営者や役員の支出はすべて福利厚生費になりません。そのため従業員のいない会社では福利厚生費を経費にすることはできません。また役員と従業員を兼ねている(取締役兼経理部長など)場合でも、経費にはなりません。起業したばかりの会社などでは全員が役員を兼ねているケースも多いですので、そのような会社では福利厚生費での節税はできないのです。

宴会、親睦会など

どのような会社でも定期的に忘年会や新年会、従業員の歓送迎会などを行なうと思います。原則的には「従業員全員」が参加するものでなければ、福利厚生費にはなりません。しかし実際には部署ごとのものでも、福利厚生費として認められるのが一般的です。ただし従業員数に対して参加者が一定以上いることが条件です。例えば従業員が15人いて、宴会の参加者が5人だったという場合は、福利厚生費に計上することは難しいでしょう。10人以上参加していれば、福利厚生費となると考えて良いと思います。また基本的に宴会費用は「1次会のみ」計上するのが無難です。1人あたりの費用も数万円になるような場合は福利厚生費として認められることは難しいでしょう。宴会費用を福利厚生費に計上する原則をまとめると、以下の3点です。参考にしてください。

  1. 従業員全員に参加資格がある
  2. 1次会のみで1人あたり数千円程度
  3. 従業員のうち一定以上の人数が参加している

従業員旅行

従業員の慰安旅行も基本的に福利厚生費として経費にできます。従業員旅行はどこの会社でも福利厚生の代表的なものだと思います。ただし福利厚生費として認められるためには、以下のような条件があります。

  1. 旅行期間が4泊5日以上
  2. 参加者が従業員数の半数以上
  3. 会社の負担額が10万円以下程度
  4. 年1〜2回程度の妥当な回数

また全従業員でなくてもそれぞれに支店、部署ごとに行なう場合も福利厚生費になります。ただし不参加だった従業員にその分のお金を現金支給すると、従業員全員分の旅行費が給与扱いにされてしまうため、注意が必要です。

社宅

会社が従業員のために物件を借り、物件の適正家賃の50%以上を従業員が、50%未満を会社が負担した場合は、この会社負担分が福利厚生費となります。適正家賃の算出は複雑なので解説しませんが、通常の住宅ならば、ほとんどが家賃の50%以上を従業員が出していれば、福利厚生費にできると考えていいでしょう。ただし現金として支給する住宅手当や従業員が個人契約した住宅の家賃は、福利厚生費にはなりません。

給与よりも福利厚生を充実させる方がいい

今回紹介したように、個人事業や中小企業の場合、従業員の給与を上げるよりも福利厚生を充実させた方が、お互いにとってメリットがあるのです。従業員は所得税を節税できますし、経営者・事業主は法人税や社会保険料の節税ができます。ただし福利厚生費は厳密にここまで、という規定があるわけではなく「社会通念上妥当かどうか」など、判断基準があいまいになっています。そのためそのときの景気や労働環境などによって、認められるものも変化していきます。厳密に知りたければ、身近な税理士などの専門家に相談するのがベターです。